Трудовой регламент образец. Кем утверждаются правила внутреннего трудового распорядка организации? Каким документом определяют трудовой распорядок организации

Правила внутреннего трудового распорядка (ПТВР) устанавливают типовой алгоритм рабочей жизнедеятельности в учреждении. Они регламентируют положения, связанные с приемом, учетом, увольнением, основными правами и обязанностями сотрудников, ответственностью сторон, рабочим режимом, режимом отдыха, мерами поощрения и наказания работников, другими вопросами, возникающими из рабочих отношений.

Такие правила являются одним из основных типовых документов, которые при проведении проверки трудовой инспекцией запрашиваются в первую очередь. При этом важны и содержание, и оформление, и порядок ознакомления работников.

Нормы ТК в ПВТР

Правила трудового распорядка опираются на раздел VIII ТК РФ, являющийся нормативной базой для их разработки. Статья 189 ТК РФ обязывает работодателя урегулировать рабочие взаимоотношения с сотрудниками локальным актом. Правила трудового распорядка не должны противоречить действующему законодательству в сфере труда и тем более делать положение сотрудников хуже, чем предусмотрено в ТК РФ.

Типовые ПВТР

При разработке можно использовать типовые правила трудового распорядка, которые утверждены Постановлением Госкомтруда СССР от 20.07.1984 № 213. Документ утвержден давно, поэтому важно использовать его в части, которая актуальна действующей редакции ТК РФ.

Что можно конкретизировать в ПВТР

Чтобы не затруднить использование, нет необходимости излагать все существующие положения ТК РФ. Правила внутреннего трудового распорядка должны включать специфичную для конкретной организации информацию.

Регламент внутреннего трудового распорядка может включать разделы:

Общие положения. В этой части поясняется цель, сфера использования документа, круг лиц, на которых распространяется их действие.
Порядок приема и увольнения работников. В этой части перечисляются документы, которые необходимо предоставить при поступлении на работу, условия и длительность испытательного срока. Алгоритм оформления и основания увольнения разъясняются в этой же части.
Основные права и обязанности сторон. В содержание включается информация о правах, обязанностях работодателя и работника, способах организации деятельности, привлечения к ответственности, гарантиях работникам и т. п.
Режим работы и время отдыха. Эта часть определяет начало и окончание рабочего времени, его продолжительность, содержит информацию о перечне должностей, по которым рабочий день определен как ненормированный. В этом же разделе устанавливается время обеденного перерыва, алгоритм предоставления выходных дней и дополнительных отпусков.
Порядок оплаты труда. Раздел содержит информацию о размере, периодичности, месте выплаты заработной платы.
Ответственность сторон. Данная часть описывает виды поощрений за работу и наказаний, в том числе порядок привлечения к ответственности.
Заключительные положения. Эта часть определяет формат согласования, утверждения и изменения.

В зависимости от специфики деятельности организации, в правила внутреннего трудового распорядка могут быть включены пункты:

порядок ведения суммированного трудового времени;
порядок и сроки ознакомления с графиками смен;
перечень должностей с ненормированным рабочим днем;
продолжительность дополнительного отпуска;
порядок и продолжительность предоставления времени для обогрева и отдыха;
порядок направления работников в командировки, оформление и оплата связанных с ними расходов;
некоторые другие.

Руководители имеют право включить в правила и другие данные, например порядок оплаты сотовой связи, дополнительное медицинское страхование, соблюдение дресс-кода.

Чем подробнее будут описаны все правила трудового распорядка, тем меньше вопросов к работодателю будет при возникновении спорной ситуации или при проверке трудовой инспекцией. Но при этом они не должны противоречить действующему законодательству и ухудшать положение работников.

Кем утверждаются ПВТР в организации

Правила внутреннего трудового распорядка утверждаются в соответствии со статьей 190 ТК РФ.

После разработки работодателю необходимо:

отправить проект в профсоюзный комитет учреждения для согласования (если он есть);
получить в течение 5 дней мотивированный ответ профсоюза о законности содержащихся в нем положений;
по факту согласования утвердить его приказом по учреждению (единый шаблон приказа отсутствует, основное — обязательность его наличия и утверждения непосредственно руководителем организации);
довести документ до сведения всех работников письменно.

Если в учреждении профсоюза нет, на локальном акте ставится отметка «На дату утверждения представительный орган работников отсутствует».

Срок действия документа определяется работодателем.

Образец приказа на утверждение ПВТР

Как ознакомить работников с правилами

Все уже работающие на предприятии должны быть ознакомлены с правилами, а новые работники знакомятся с ними перед подписанием трудового договора (ст. 68 ТК РФ). Факт прочтения и принятия к сведению правил внутреннего трудового распорядка закрепляется подписью работника. Это гарантирует безопасность от штрафа.

Есть несколько способов подтвердить, что работники ознакомлены с правилами:

Работники расписываются в актах ознакомления, которые подшиваются к ПВТР.
Работники расписываются в специально заведенных журналах ознакомления.
Подпись должна стоять на специальном листе ознакомления для каждого работника. Обычно на таких листах приводится полный перечень актов, обязательных для прочтения сотрудником.
В трудовом договоре.

Работодатель сам выбирает способ, который ему более удобен.

Что не регламентируют

Правила трудового распорядка 2019 года имеют ограничения по содержанию. В них запрещено устанавливать нормы, нарушающие законодательство или ухудшающие положение сотрудников.

Ошибкой является:

требование при приеме на работу дополнительных документов, не предусмотренных ст. 65 ТК РФ;
проверка на наличие судимости по категории должности, по которой таковая не предусмотрена;
требование предоставить подписанный обходной лист, при его отсутствии — отказ в осуществлении полного расчета при увольнении;
установление несуществующих в трудовом законодательстве дисциплинарных взысканий (типа «строгий выговор»);
запрет на работу по совместительству;
запрет на ведение бизнеса;
отсутствие указания времени начала, окончания и перерывов в работе;
отсутствие указания дат выплаты заработной платы;
отсутствие указания продолжительности дополнительного отпуска.

Образец правил внутреннего трудового распорядка

Проверьте, что готовый документ содержит обязательные реквизиты:

наименование организации;
наименование вида документа;
реквизиты и название документа, которым они утверждены;
все страницы правил должны быть пронумерованы;
приложения (в случае наличия) — неотъемлемая часть требований, имеют сквозную нумерацию.

Ответственность за нарушения

Обязанность работника выполнять правила внутреннего трудового распорядка установлена статьями 21 и 56 ТК РФ.

Отсутствие акта, утверждающего применение правил внутреннего трудового распорядка, является нарушением и может повлечь наказание по статье 5.27 КоАП РФ: от предупреждения до наложения на работодателя штрафа в сумме 70 000 рублей. А в ряде случаев и дисквалификацию должностного лица.

Можно ли не утверждать

Во всех ли случаях типовые правила трудового распорядка должны быть в организации? Есть одно исключение. Оно касается организаций, имеющих статус «микропредприятие». Они могут не утверждать типовые правила. Причина простая: в соответствии со ст. 309.2 ТК РФ, микропредприятие имеет право вообще не принимать локальные акты в части, касающейся трудовых норм. В этом случае все положения, которые обязательны к включению в правила (ч. 4 ст. 189 ТК РФ), включая необходимость соблюдать дисциплину труда, должны быть включены в трудовые соглашения со служащими микропредприятия.

Если организация теряет статус «микропредприятие», то она обязана разработать, утвердить и применять правила (ч. 3 ст. 309.1 ТК РФ). Сделать это необходимо не позднее 4 месяцев с того дня, когда в Единый реестр субъектов микропредприятий внесут корректировки в части статуса компании.

Но все же целесообразно правила утвердить даже микропредприятию. В этом случае:

трудовые соглашения с сотрудниками при наличии правил не будут слишком «перегружены» нормами;
при утрате статуса не будет необходимости в срочном порядке разрабатывать документ.

В каждой организации обязательно должны быть Правила внутреннего трудового распорядка (ст. 189 Трудового кодекса РФ). Их отсутствие - нарушение норм трудового права, которое влечет ответственность для работодателя (например, штраф при проверке инспекцией труда или прокуратурой). Как правильно их составить: законно и выгодно для работодателя, каких ошибок избежать, как правильно их утвердить, изменить - все это вопросы, возникающие на практике. Настоящую статью мы посвятим рассмотрению данных вопросов.

Законодательная регламентация

Согласно ст. 189 ТК РФ дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации. Работодатель обязан в соответствии с ТК РФ, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.

Трудовой распорядок организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка.

Правила внутреннего трудового распорядка организации - это локальный нормативный акт организации, регламентирующий в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации (ст. 189 ТК РФ).

Согласно ст. 190 ТК РФ Правила внутреннего трудового распорядка организации утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации.

Правила внутреннего трудового распорядка организации, как правило, являются приложением к коллективному договору.

Утвержденные работодателем правила внутреннего трудового распорядка организации обычно вывешиваются на видном месте в отделах, цехах, лабораториях и других подразделениях.

С правилами работодатель обязан ознакомить работников при приеме их на работу.

И согласно ст. 56 ТК РФ при заключении трудового договора работник берет на себя обязанность соблюдать правила внутреннего трудового распорядка.

Содержание Правил внутреннего трудового распорядка

В Правилах внутреннего трудового распорядка должны определяться:

порядок приема и увольнения работников ст.189, 56-84, ТК РФ
основные права, обязанности и ответственность работников и работодателя ст. 189, 21, 22 ТК РФ
режим работы ст. 189, 100, раздел 4 ТК РФ
порядок ведения суммированного учета рабочего времени ст. 104 ТК РФ
время отдыха перерывы для отдыха и питания, отпуска и др. ст. 189, 108, 109, 110, 111, 119, гл.5 ТК РФ
перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем ст. 101 ТК РФ
применяемые к работникам меры поощрения и взыскания ст.191, 192 ТК РФ
дни выдачи заработной платы не реже чем каждые полмесяца ст. 136 ТК РФ
иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации ст. 189 ТК РФ

Какие «иные вопросы…» прописывают в Правилах? Таковыми могут быть правила техники безопасности и производственной санитарии, системы и правила оплаты труда, если они не регулируются отдельным актом в организации, и др.

Условия, которые Вы устанавливаете в Правилах внутреннего трудового распорядка, не должны ухудшать положение работника по сравнению с Трудовым кодексом РФ и коллективным договором (при его наличии), не должны противоречить названным документам.

Например, нельзя установить обязанность работника выходить из отпуска по первому требованию руководства в случае производственной необходимости. По закону на отзыв из отпуска требуется согласие работника.

Другой пример. Крупная торговая компания С. «поглотила» магазин Т. (ООО) таким способом: из ООО вышли прежние учредители и вошли новые учредители - хозяева С. Новые владельцы решили изменить режим труда работников магазина, сделав его таким же, как в сети магазинов С. Если прежде работники Т. трудились по пятидневной рабочей неделе, то по новым Правилам внутреннего трудового распорядка - должны были трудиться по шестидневной рабочей неделе. И лишь через год при проведении проверки новые владельцы ООО магазина Т. узнали, что в этом ООО был еще и зарегистрированный коллективный договор, который также закреплял пятидневную рабочую неделю. Получалось, что новые Правила трудового распорядка таким образом противоречили коллективному договору. В этой связи встал вопрос о необходимости оплатить всем работникам магазина работу в субботы по правилам оплаты труда в выходной день за весь период действия шестидневной рабочей недели.

Приступая к составлению Правил внутреннего трудового распорядка, согласуйте их положения с иными корреспондирующими договорами и документами в компании.

Нередко на предприятии (особенно у индивидуальных предпринимателей) разная информация содержится о режиме рабочего времени и порядке оплаты труда в разных документах. В трудовых договорах установлен один режим рабочего времени и даты выдачи зарплаты, в Правилах внутреннего распорядка другие, в графике работы свой собственный режим рабочего времени, а в Положении об оплате труда и премировании - свои даты зарплат и критерии начисления зарплаты, отличающиеся и от штатного расписания, и от трудовых договоров.

Необходимо состыковать условия Правил с трудовыми договорами, локальными актами работодателя, в частности, состыковать режимы рабочего времени в Правилах, трудовых договорах, графиках, порядки и даты оплаты труда в Правилах, трудовых договорах, Положении об оплате труда.

При разработке Правил, обязательно установите первой обязанностью работника «соблюдение Правил внутреннего трудового распорядка». Эту же обязанность работника следует продублировать в трудовом договоре (в разделе «Обязанности работника»).

Существует ряд проблемных вопросов, не решенных законодателем в области регулирования трудовой дисциплины и содержания Правил внутреннего трудового распорядка. Коснемся некоторых.

За нарушение обязанностей, установленных в Правилах внутреннего трудового распорядка (при условии, что работник с ними ознакомлен надлежащим образом), работник, может быть, подвергнут дисциплинарному взысканию. В этой связи хотелось бы отметить следующее. На практике кадровики и юристы при проверках инспекторами по труду иногда сталкиваются с таким мнением последних, как недопустимость привлечения работника к ответственности за нарушение некоторых обязанностей.

Например, в Правилах внутреннего трудового распорядка компании Ш. было установлено требование о деловой этике на работе, и расписано, что считать нарушением деловой этики (разговор нецензурными словами к числу таких нарушений относился). Когда одному из сотрудников за мат объявили замечание, трудинспектор счел его незаконным, потому что полагал недопустимым признание обязанности соблюдать деловую этику трудовой обязанностью, и рекомендовал во время особо выразительных вспышек сквернословия со стороны сотрудников вызывать милицию и сдавать виновных за мелкое хулиганство. Инспектор сослался на ст. 192 ТК РФ, согласно которой дисциплинарное взыскание может быть применено за нарушение трудовых обязанностей. Но юристы компании Работодателя категорически не согласились с мнением инспектора и сочли, что обязанность соблюдать деловую этику является именно трудовой обязанностью, в современных рыночных условиях.

Другой случай. Директор поругался с менеджером по продажам и пока искал повод менеджера уволить, последняя обзванивала клиентов фирмы и сообщала: «У нашей фирмы финансовые трудности сейчас, поэтому мы обзваниваем наших старых клиентов, предлагаем купить у нас такие-то товары, чтоб мы смогли увеличить доходы» и в таком духе. Во-первых, она создала очень отрицательную репутацию своему работодателю. Кто хочет работать с банкротами? Во-вторых, фирма торговала товарами с гарантийным сроком. Поэтому те, кто даже хотел эти товары приобрести, надолго от задумки отказались, потому что в случае разорения продавца теряли надежду на гарантийное обслуживание. Как поступать с такими работниками? Гражданско-правовая ответственность за вред деловой репутации в Гражданском кодексе установлена. В рассматриваемом случае работодатель судиться по этим статьям не стал, ибо не хотел, чтоб клиенты и партнеры узнали, как он со своими работниками справиться не может. А уволить и применить дисциплинарное взыскание за такие дела ТК РФ прямой возможности не устанавливает. После инцидента с работницей директор решил включить в Правила внутреннего распорядка норму об обязанности работника не распространять порочащую и ложную, полностью или частично недостоверную информацию о работодателе, информацию, причиняющую вред деловой репутации работодателя. За нарушение данной обязанности, согласно Правилам, к работнику могло бы быть применено дисциплинарное взыскание, вплоть до увольнения. Интересно, что при проверке данного пункта Правил, инспекторы по труду претензий не высказали, сочтя названную обязанность трудовой. Не исключено, что другой инспектор, судья или юрист имели бы другое мнение по этому поводу.

Еще примеры - по актуальным вопросам одежды на работе. Офис-менеджер - лицо компании - с наступлением лета начинает ходить на работу в совершенно прозрачной блузке и облегающих бриджах или шортах, в то время, как согласно Правилам внутреннего трудового распорядка она должна являться на работу в деловой одежде, "деловой костюм состоит из юбки не выше колен прямого покроя и блузки. Обувь должна быть с закрытым носком на низком каблуке. Исключаются прозрачная и полупрозрачная одежда, джинсовая и спортивная одежда, облегающие блузки и брюки …". Если при таких Правилах офис-менеджеру объявить замечание, а при повторном нарушении - уволить, то насколько вероятна опасность того, что трудинспектор или судья сочтут данное дисциплинарное незаконным ввиду непризнания обязанности носить деловую одежду трудовой.

Похожий вариант - когда Правилами внутреннего трудового распорядка на работников возлагается обязанность носить фирменную одежду (официанты, продавцы, парикмахеры, работники химчисток). Можно ли считать эту обязанность трудовой?

Опять же по таким «одежным» делам большинство юристов склоняются к мнению, что можно считать собственно трудовой обязанностью обязанность носить деловую или фирменную одежду при условии описания в Правилах, что именно относится и понимается под деловой (фирменной) одеждой.

Мы можем констатировать, что «трудовая обязанность» - понятие оценочное. И среди специалистов и в теории и на практике сегодня нет единодушия по поводу того, какие обязанности можно отнести к трудовым, а какие - нельзя. Законодатель должен в ближайшее же время ответить на этот вопрос, причем с учетом современных рыночных условий, чтобы пресечь неединообразное применение и толкование трудового закона. В настоящее время существует разъяснение Пленума Верховного суда (постановление №2 от 17.03.2004 г.), согласно которому трудовой обязанностью следует считать нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п. (п.35). А из этого разъяснения можно сделать вывод, что практически каждая обязанность, установленная в перечисленных документах, должна считаться трудовой. Вместе с тем отметим, что постановление Пленума ВС носят разъяснительно-рекомендательный характер, они не абсолютно обязательны для применения, в отличие от законов.

Нередко на практике встречаются случаи отказа работников от заключения договоров о полной материальной ответственности. Перед руководителем встают вопросы: что делать в этом случае, можно ли их заставить подписать договор, если откажутся, можно ли наказать или уволить, как это сделать законно. Если в этой ситуации все оставить как есть - без договоров, то это, значит, работать под угрозой невосполнимых убытков и с прецедентом неповиновения руководству. Если наказывать и увольнять, но при этом нарушить законный порядок, то потом возможны и большие убытки, например, восстановление уволенных и взыскание среднего заработка за вынужденный прогул.

В постановлении Пленума Верховного суда РФ №2 от 17.03.2004 г. по этому поводу указано следующее:

Если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей является основной трудовой функцией работника, что оговорено при приеме на работу, и в соответствии с действующим законодательством с ним может быть заключен договор о полной материальной ответственности, о чем работник знал, отказ от заключения такого договора следует рассматривать как неисполнение трудовых обязанностей со всеми вытекающими из этого последствиями.

Если же необходимость заключить договор о полной материальной ответственности возникла после заключения с работником трудового договора и обусловлена тем, что в связи с изменением действующего законодательства занимаемая им должность или выполняемая работа отнесена к перечню должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной материальной ответственности, однако работник отказывается заключить такой договор, работодатель в силу части 3 статьи 74 Кодекса обязан предложить ему другую работу, а при ее отсутствии либо отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается с ним в соответствии с пунктом 7 статьи 77 Кодекса (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора).»

Обратите внимание на первый абзац - «если …оговорено при приме на работу». Именно при приеме на работу работника знакомят с Правилами внутреннего трудового распорядка. Так что, если Вы опасаетесь, что в чьем-то из трудовых договоров не будет указано данное условие об обязанности по обслуживанию материальных ценностей, то можно включить его в Правила внутреннего трудового распорядка, указав перечень должностей (работ), на которые данное условие распространяется.

Рекомендуется в Правилах внутреннего трудового распорядка указывать не только перечень трудовых обязанностей, но и корреспондирующий им перечень дисциплинарных нарушений. Это облегчит в дальнейшем задачу судьи (или инспектора) при определении того, являлось ли деяние работника дисциплинарным нарушением в данной организации.

Некоторые работодатели, устанавливая перечень дисциплинарных нарушений, также устанавливают и перечень дисциплинарных взысканий, включая в него лишение премии, строй выговор, понижение категории, перенесение отпуска и т.д. Это незаконно. Напомним, ст. 192 ТК РФ устанавливает только 3 дисциплинарных взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям. Конечно, это не значит, что нельзя лишать премий. Премия - это мера поощрения, а лишение премии - это неприменение меры поощрения, но не взыскание. Поэтому лишать премии законным путем можно, а вот писать в Правилах, что это взыскание нельзя.

Ознакомление с Правилами внутреннего трудового распорядка

Разработанный проект Правил внутреннего трудового распорядка согласовывают с юридическим отделом, кадровой службой и иными работниками и структурными подразделениями, по усмотрению руководства. После согласования и утверждения, правила нумеруются, прошиваются и скрепляются печатью!

Согласно ст. 190 ТК РФ Правила внутреннего трудового распорядка организации утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации. Многие юристы считают, что в данном случае под представительным органом работников понимается профсоюз, или имеющийся в организации другой представительный орган. Так что при его отсутствии Правила руководитель вправе утвердить лично. Мы с таким мнением не согласны. В кодексе не сказано, что при отсутствии профсоюза руководитель вправе утверждать Правила внутреннего трудового распорядка лично. Полагаем, что в этом случае должно быть собрано Общее собрание работников, которое для учета мнения коллектива при утверждении Правил определит со своей стороны Совет работников или представителя. Факт учета мнения должен быть подтвержден документально, например, протоколом собрания Совета работников.

С правилами внутреннего трудового распорядка работодатель обязан ознакомить каждого работника под расписку при приеме на работу.

Ознакомление может происходить следующим образом:

Лист ознакомления к самим правилам, который подшивается вместе с правилами (если маленькая организация);
Разрабатывается отдельный журнал, где могут быть указаны все ЛНА Организации;
Отдельный лист ознакомления с ЛНА, который хранится в личном деле работников (возможно для больших организаций).

Если же разработана новая редакция Правил, то требовать от работника сиюминутного подписания и соблюдения новых норм вряд ли возможно. Дело в том, что Правила внутреннего распорядка, наряду с трудовым договором (допустим, в случае детализации последнего), регулируют существенные условия трудового договора с работником. А изменять существенные условия трудовых договоров возможно только в порядке определенном законом (ст. 72 ТК РФ) при условии уведомления работников за два месяца до их введения. Если нововведения касаются несущественных условий, то, думается, применять статью ст. 72 и ждать два месяца нет необходимости.

Юридическая газета для бизнеса "СТРАТЕГИЯ КОМПАНИИ"

Одним из документов, регламентирующих трудовые отношения у работодателя (в соответствии с законодательством), являются правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР). Например, с помощью правил в организации определяют трудовой режим, внутренний распорядок работы, порядок применения к работникам мер поощрений и взысканий, устанавливают права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, а также прочие условия труда.

ПВТР разрабатываются и составляются организацией самостоятельно (исходя из специфики работы) кадровой или юридической службой предприятия и могут являться приложением к коллективному договору. Существует нормативная база, помогающая в разработке ПВТР. Поскольку данный документ относится к организационно-распорядительным - его оформление регламентируется требованиями, установленными ГОСТ Р 6.30-2003.

Обычно, титульный лист к правилам внутреннего распорядка не оформляется. Первый лист правил должен содержать заголовочную часть с изображением логотипа, полного наименования организации (в некоторых случаях допускается указание сокращенного наименования, если оно закреплено в уставе), а также названия документа - заглавными прописными буквами. Если разработанные правила трудового распорядка являются приложением к коллективному договору, то в вверху делается соответствующая отметка.

В правом верхнем углу оформляется гриф утверждения правил. Например, УТВЕРЖДАЮ Генеральный директор Ф.И.О. Дата.

Датой составления правил является, дата их утверждения.

Ещё раз напомним, что ПВТР должны отражать специфику работы организации и обозначить как можно больше типичных ситуаций, возникающих в процессе работы.

Во внутренних правилах запрещено прописывать условия, ухудшающие положение работников.

Разработанный свод правил обязательно должен пройти стадию согласования с другими отделами организации, а также с представителями профсоюзного комитета и только после этого утверждены руководителем.

С утвержденным распорядком необходимо ознакомить всех сотрудников под расписку. Таким образом, ПВТР организации должны быть вывешены на видном месте и доступны для прочтения в любое время.

Общие положения - цель правил и их применение, на кого распространяются, в каких случаях пересматриваются и другая общая информация.
Порядок приема и увольнения сотрудников - описание процедуры оформления приема и увольнения работников, действия организации при переводе сотрудника на другую работу, условия и продолжительность испытательного срока, перечень необходимых документов.
Основные права и обязанности сотрудников (на основании статьи 21 ТК РФ).
Основные права и обязанности работодателя (на основании статьи 22 ТК РФ).
Рабочее время - время начала и окончания рабочего дня (смены), продолжительность рабочего дня (смены) и рабочей недели, число смен в сутки; перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем, если такие имеются; место и сроки выдачи заработной платы.
Время отдыха - время обеденного перерыва и его продолжительность; специальные перерывы для определенных категорий работников (например, грузчиков, дворников, строителей, работающих в холодное время года на открытом воздухе), а также перечень работ, на которых они заняты; выходные дни (если организация работает по пятидневной рабочей неделе, то в правилах следует указать, какой день, кроме воскресенья, будет выходным); продолжительность и основания предоставления дополнительных ежегодных оплачиваемых отпусков.
Поощрения сотрудников - порядок применения мер морального и материального поощрения.
Ответственность сотрудников за нарушение дисциплины - описание порядка применения мер дисциплинарной ответственности, снятия дисциплинарных взысканий, виды взысканий и конкретные нарушения трудовой дисциплины, которые могут повлечь за собой наказание.
Заключительные положения - включает в себя пункты об обязательном исполнении правил и порядке рассмотрения споров по поводу трудовых отношений.
ПВТР могут также включать и другие разделы, например "Конфиденциальная информация", "Пропускной и внутриобъектный режим".

Использование хозяйствующим субъектом труда наемных сотрудников требует организации их рабочей деятельности. Для этого необходимо сформировать график их рабочего времени, а также определить порядок отпусков. Помимо этого, обязательной документальной фиксации подлежат права и обязанности обеих сторон трудового соглашения. Данная информация подлежит освещению в Правилах внутреннего трудового распорядка (ПВТР).

Понятие правил внутреннего трудового распорядка, их правовая основа

ПВТР - это нормативный акт локального значения, который фиксирует организацию рабочей деятельности на предприятии. То есть, ПВТР является документом, который регламентирует весь трудовой процесс в рамках конкретного предпринимательского субъекта.

Исходя из ТК РФ, в частности, ст. 189 и ст. 190, подобный свод правил разрабатывается управляющим предприятия или уполномоченным субъектом на основе образца правил внутреннего трудового распорядка. При этом, исходя из Постановления Госстандарта РФ №29 от 30.12.1993г., ПВТР обязательны для любого предприятия. Утверждение правил внутреннего трудового распорядка происходит на основании приказа управляющего компании.

В ст. 189 ТК РФ фиксируются важные пункты, подлежащие раскрытию в правилах внутреннего трудового распорядка организации. Ими являются:

порядок принятия и увольнения субъекта с работы;
права и обязанности работников и руководства компании;
ответственность сторон за невыполнение своих рабочих обязанностей;
расписание рабочего дня;
порядок отпусков;
перечень способов поощрения сотрудников;
список нарушений, которые будут являться основанием для применения дисциплинарного взыскания к сотрудникк;
любые иные пункты о вопросах организации труда, которые руководство сочтет необходимыми к документальному оформлению.

Структура правил внутреннего трудового распорядка

Структура правил внутреннего трудового распорядка в 2018 году не является строго регламентированной. Однако, наиболее удобный и последовательный вариант изложения правил имеет следующий вид:

Общие положения. Здесь раскрывается информация о назначении текущего акта, сфере его действия, а также ситуации, в которых возможен пересмотр свода правил.
Порядок принятия и порядок увольнения работников организации. Отражается перечень требуемых бумаг, которые сотрудник должен предоставить при найме на работу. Раскрывается алгоритм действий при необходимости временно заменить отсутствующего сотрудника (отпуск, длительная болезнь и т.д.).
Права и обязанности работников и руководства компании.
Расписание рабочего времени и порядок отпусков. Отражаются временные границы одной рабочей смены, перерыва на обед, количество выходных и праздничных дней, а также список должностей или сотрудников, имеющих ненормированный рабочий график (при условии наличия таких субъектов).
Порядок начисления и выдачи заработной платы.
Порядок привлечения к ответственности обеих сторон в случае дисциплинарного нарушения.
Порядок поощрительных мероприятий, применяемых к сотрудникам по решению руководства организации.
Дополнительные пункты, наличие которых обязательно, на взгляд руководства.
Заключительные положения.

период, в течение которого сотрудник обязан предоставить больничный лист непосредственно после выписки;
за какой период до планируемого выхода из декрета женщина должна поставить нанимателя в известность;
необходимо ли сотруднику исполнять свои трудовые обязанности в день прибытия или отбытия в командировку;
нюансы передачи рабочего участка иному работнику при увольнении текущего кадра;
порядок ответственности работников за несоблюдение внутренних требований предприятия, например, за использование ненормативной лексики или несоответствие дресс-коду.

Структура правил внутреннего трудового распорядка организации является общей для всех предприятий, несмотря на разный род деятельности. Отличным будет содержание пунктов, исходя из конкретной отрасли, в которой функционирует организация.

Практика показывает, что большинство работодателей, разрабатывая ПВТР, опираются на образец ПВТР - Типовые правила, которые были закреплены Постановлением Госкомтруда №213 от 20.07.1984г. Однако, ввиду внушительного временного промежутка, прошедшего с даты составления данного документа, некоторые положения Типовых правил являются устаревшими. Это стимулирует руководителей проявлять инициативу и самостоятельно определять дополнительные положения ПВТР на своем предприятии.

Исходя из ТК РФ, в частности ст. 190, составленный документ необходимо утвердить. Так, утверждаются правила внутреннего трудового распорядка приказом.

До непосредственного утверждения ПВТР, бумага должна быть сверена управленцем с профсоюзом, если подобное формирование есть в структуре компании.

Права и обязанности работников в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка

В ПВТР фиксируются такие обязанности работника:

Добросовестно и честно осуществлять свою службу на предприятии.
В ходе трудового процесса руководствоваться правилами по охране труда, противопожарной безопасности и соблюдать трудовую дисциплину.
Придерживаться порядка на рабочем месте в соответствии с требованиями гигиенично-санитарных норм.
Приходить на рабочее место в установленное время и покидать его также в установленное регламентом время. Продолжительность рабочего дня использовать для прямого исполнения своих рабочих обязанностей.

Также существуют следующие права работника:

Оформление или разрыв трудового соглашения с нанимателем в порядке, предусмотренном законодательством РФ.
Иметь рабочее место, снабженное требуемыми функциональными элементами для полноценного исполнения рабочих обязанностей.
Быть защищенным сотрудником организации в разрезе охраны труда и профсоюза.
Получать регулярное вознаграждение за исполняемый труд в рамках своей квалификации и навыков.
Иметь возможность получать дополнительную информацию профессионального характера для повышения собственной квалификации в порядке, закрепленном в ТК РФ.
Защита трудовых прав и личных свобод законодательно одобренными способами.
Возмещение урона, который был нанесен работнику в ходе исполнения им своих трудовых обязанностей, а также возмещение морального ущерба, который был получен во время работы.
Возможность социального и медицинского страхования.

Ответственность за нарушение правил внутреннего трудового распорядка

Отсутствие на предприятии данного акта является правонарушением. Основываясь на КоАП, а именно, на ст. 5/27, отсутствие ПВТР и/или приказа о ПВТР влечет за собой административную ответственность. Она может проявляться в таких формах:

устное или письменное предупреждение от государственных служащих;
начисление штрафа компании в объеме 70.000 руб.

Помимо этого, отсутствие ПВТР влечет за собой возможные трудности в разрешении спорных моментов конфликтов, возникающих между работодателем и сотрудником. В случае возникновения конфликтной ситуации, работник может сослаться на свою не информированность об организации труда. Данный аргумент может стать решающим в случае судебной тяжбы, если конкретный сотрудник был уволен за нарушение трудовых обязанностей. Особенно распространен данный случай, когда были приняты изменения в ПВТР, но повторной подписи сотрудника нигде не значится.

Требование к сотруднику исполнять свои трудовые обязанности в соответствии с локальными нормативными актами закреплено в ТК РФ, ст. 21.

Нарушение ПВТР сотрудником может повлечь для него такую ответственность:

дисциплинарные взыскания, которые, при особо злостных нарушениях, могут перерасти в увольнение;
применение финансовых рычагов (лишение премии).

Официальное начисление штрафа является крайне сложной процедурой, которая, во многих практических случаях, незаконна. Зачастую, руководство предприятия предпочитает использовать урезание премии сотрудника в счет штрафа. При этом, официальная бумага о начислении такого штрафа не составляется и является устным вердиктом управленца.

В соответствии со сложностью совершенного правонарушения, руководитель вправе комбинировать меры наказания и применять к нарушителю сразу несколько взыскательных мер.

Помимо прочего, руководитель, основываясь на ст. 193 ТК РФ, обязан затребовать от сотрудника письменное объяснение его действий и только по факту получения объяснительной составлять нормативную бумагу о привлечении сотрудника к ответственности.

Нюансы правил внутреннего трудового распорядка

Данный документ составляется на основе образца ПВТР и действует на протяжении долгого срока, в соответствии периодом осуществления предприятием своей деятельности. Ввиду своей долгосрочности, на определенном этапе существования, документ будет нуждаться в доработке и коррективах.

Правила внутреннего трудового распорядка, образец которых будет описан далее в статье, представляют собой нормативный акт, составленный в соответствии с положениями ТК, а также уставом предприятия. Этот документ должна иметь любая компания. Ознакомление с нормативным актом обязаны пройти все сотрудники под подпись или расписку.

Общие сведения

Образец правил внутреннего трудового распорядка для ООО или иного другого предприятия включает в себя основные требования, обеспечивающие нормальную работу компании. Этот документ необходим для:

Укрепления дисциплины в коллективе.
Эффективной организации деятельности.
Рационального использования времени, отведенного на работу.
Обеспечения высокой производительности и качества деятельности сотрудников.

Трудовая дисциплина выражается в обязательном подчинении всех служащих предприятия правилам поведения, установленным в соответствии с ТК, прочими законами, коллективным и другими соглашениями, локальными актами.

Специфика

Какими особенностями обладают Правила внутреннего трудового распорядка? Образец документа включает в себя положения, которые в той или иной степени отражаются в должностных инструкциях, распоряжениях и прочих локальных документах. Однако в данном акте они носят обобщающий характер и являются обязательными для всех без исключения сотрудников. В нем устанавливаются, в частности:

Порядок зачисления в штат и увольнения сотрудников.
Основные обязанности, права и ответственность работников.
Режим деятельности и время отдыха.
Меры взыскания и поощрения, применяемые к сотрудникам.
Прочие вопросы, касающиеся трудовых отношений в организации.

В ст. 189 и 190 ТК сформулировано положение, в соответствии с которым работа на любом предприятии, вне зависимости от его формы собственности, регламентируется локальным актом. Правила внутреннего трудового распорядка организации действуют конкретно в этой компании. Это означает, что предприятие само определяет их содержание.

Согласование

Утверждение правил внутреннего распорядка осуществляется руководителем. При этом учитывается мнение представительного органа коллектива. Это означает, что на документе ставится подпись уполномоченного лица, которая подтверждает согласование. Представительным органом могут быть:

Профсоюз или их объединение.
Профорганизации, предусмотренные в уставах межрегиональных, общероссийских ассоциаций.
Другие представители, которые выбираются сотрудниками.

Актуальность вопроса

В случае заключения между служащими и руководителем предприятия коллективного соглашения, правила внутреннего распорядка организации обычно прилагаются к нему. Отсутствие этого документа может привести к определенным негативным последствиям для компании. Например, руководитель не сможет привлечь сотрудника к ответственности за несоблюдение тех или иных требований, регламентирующих его деятельность, поскольку они последнему просто неизвестны. При возникновении споров о законности увольнения невозможно доказать, какие именно обязанности не исполнил работник.

Соответственно, при обращении последнего в инспекцию последует восстановление его в штате, а также выплата компенсации за период вынужденного прогула, судебных издержек или морального ущерба. Более того, отсутствие правил выступает в качестве нарушения трудового законодательства. На руководителя в этом случае может налагаться штраф по ст. 5.27 КоАП. Для должностных лиц денежное взыскание установлено в размере от 1 до 5 тыс. р., а для юрлиц - от 30 до 50 тыс. р. При повторном нарушении требований законодательства предусмотрена дисквалификация на 1-3 года.

Правила внутреннего распорядка ООО: образец. Общие положения

В первом разделе документа дается его характеристика. В общих положениях определяется сфера действия нормативного акта, вопросы, которые регламентирует правило внутреннего распорядка. Образец документа включает в себя также ссылки на законодательные и прочие правовые акты, выступающие в качестве основания для его составления.

Порядок осуществления деятельности

Правила внутреннего распорядка учреждения устанавливают, что:

Управление и руководство текущей работой компании осуществляется генеральным директором и его заместителями.
Полномочия сотрудников административного аппарата определяются в их должностных инструкциях.
Гендиректор, а также его заместители обеспечивают организацию и контроль работы структурных подразделений компании, производят прием и увольнение сотрудников.
Отделы предприятия функционируют согласно Положениям о них, а также в соответствии с должностными инструкциями служащих. Указанные акты утверждаются в установленном порядке.

Прием работников

Правила внутреннего трудового распорядка определяют следующие требования:

В рассматриваемом нормативном акте устанавливаются обязанности непосредственного начальника принятого на работу сотрудника. Правила внутреннего трудового распорядка, в частности, предусматривают следующее:

Непосредственный начальник знакомит гражданина, зачисленного в штат, с работой, которая ему поручена, должностной инструкцией, рассматриваемым и прочими нормативными актами, которые необходимы ему в процессе осуществления профессиональной деятельности. Ознакомление осуществляется под подпись.
Непосредственный руководитель вновь принятого работника разъясняет обязанности и права, представляет гражданина коллегам, руководителям тех подразделений, с которыми ему придется взаимодействовать.

Ответственные лица

Правила внутреннего трудового распорядка ООО может включать в себя обязанности уполномоченных сотрудников, касающиеся:

Проведения с вновь принятым работником инструктажа по ТБ, противопожарной охране, производственной санитарии и пр.
Ознакомления нового сотрудника с разнообразными нормативными актами, локальными в том числе, имеющими отношение к трудовой функции, которую он будет выполнять.
Предупреждения служащего об обязанности сохранять сведения, относящиеся к коммерческой или иной охраняемой законом тайне, а также об ответственности за их разглашение и передачу третьим лицам.

При необходимости с сотрудником может заключаться дополнительное соглашение о конфиденциальности данных.

Увольнение

Порядок, в соответствии с которым осуществляется расторжение договора с сотрудником, также включается в правила внутреннего распорядка. Приказ об увольнении принимается руководителем предприятия. Основания для расторжения договора не должны противоречить положениям законодательства. Увольнение сотрудника может осуществляться по обоюдному согласию сторон. Служащий вправе расторгнуть договор в одностороннем порядке, предварительно предупредив руководителя предприятия не менее чем за 14 дн. до предполагаемой даты ухода. По соглашению между нанимателем и работником увольнение может производиться ранее истечения указанного срока. Дата прекращения деятельности предприятия - последний день пребывания сотрудника на предприятии, в который осуществляется окончательный расчет. Гражданин получает трудовую книжку с соответствующей записью об увольнении.

Время работы

Правила внутреннего распорядка ООО, равно как и иного другого предприятия, устанавливают продолжительность недели, определяет выходные дни. Последними являются суббота и воскресенье, а также праздники. В соответствии с ТК, работникам всех предприятий РФ устанавливается 40-часовая неделя. Предприятие может начинать свою работу в 9:00, заканчивать - в 18:00. Правила внутреннего распорядка могут устанавливать обеденный перерыв для сотрудников с 13:00 до 14:00. Длительность смены или рабочего дня, предшествующих праздничному дню, сокращается на 1 ч. По общему правилу деятельность в выходные дни не допускается. Однако законодательство предусматривает определенный порядок привлечения сотрудников к сверхурочной работе при наличии их письменного согласия на это.

Особые случаи

Для некоторых категорий сотрудников правила внутреннего распорядка устанавливают сменную форму занятости, гибкий график. В документе может также предусматриваться разделение рабочего времени на несколько частей. Для работников, осуществляющих деятельность по сменам, время начала и завершения трудового дня определяется графиками. Они подписываются руководителем предприятия и доводятся до сведения персонала не позже чем за 1 мес. до даты введения их в действие. При производстве непрерывной работы не допускается оставлять место до прихода сменяющего служащего. В случае если последний не явился на предприятие, сотрудник уведомляет об этом своего непосредственного начальника. Последний, в свою очередь, обязан незамедлительно принять меры по замене сменщика иным служащим.

Дополнительные моменты

По инициативе администрации предприятия, по ст. 99 ТК, сотрудники могут привлекаться к сверхурочным работам. Они не должны превышать для каждого служащего 4 ч/день на протяжении 2 дней подряд и 120 ч/год. Изменение установленного на предприятии общего рабочего режима разрешается по отдельным структурным подразделениями в соответствии с приказами гендиректора.

Отдых

Правила внутреннего распорядка устанавливают продолжительность ежегодного оплачиваемого основного от пуска в соответствии с законодательством. Его длительность по ТК - 28 дней (календарных). Продолжительность отпуска может быть увеличена в случаях, предусмотренных законом. Очередность предоставления периодов устанавливается ежегодно по графику. Последний утверждается руководителем предприятия не позже чем за 2 недели до начала года (календарного).

Поощрения

Правила внутреннего распорядка в соответствии с ТК устанавливают следующие их виды:

Объявление благодарности.
Премии.
Награждение ценным подарком.

Поощрения предоставляются за добросовестное выполнение обязанностей, проявление предприимчивости и инициативности. Решение об этом принимается руководителем предприятия по представлению непосредственного начальника отличившегося работника. Поощрения оформляются приказом, записываются в трудовую книжку, доводятся до сведения работников.

Зарплата и соцобеспечение

Сотрудникам предприятия устанавливаются должностные оклады в соответствии со штатным расписанием. Правилами обычно определяются две даты выплаты зарплаты: 25 числа текущего и 10 числа месяца, следующего за прошедшим. В первом случае выдается аванс, во втором производится окончательный расчет. Все сотрудники компании подлежат социальному государственному страхованию. При наличии условий из средств ФСС работникам выплачиваются компенсации и пособия (в связи с материнством, по временной нетрудоспособности и так далее).

Дисциплина

Правила внутреннего трудового распорядка организации устанавливают следующие требования:

Все сотрудники должны подчиняться руководителю и его представителям, которые обладают соответствующими административными полномочиями. Работники обязаны исполнять указания, касающиеся трудовой деятельности, предписания и распоряжения директора.
Сотрудники должны сохранять конфиденциальность сведений, которые относятся к технической, торговой, финансовой, производственной и прочей информации и ставшие известные им в связи с выполнением своих обязанностей.

Взыскания

За нарушение дисциплины, правил внутреннего распорядка, неисполнение либо ненадлежащее исполнение служащим обязанностей, возложенных на него, руководитель предприятия может применить установленные законодательством меры. В частности, взыскание может быть выражено в:

Замечании.
Выговоре.
Увольнении (при наличии оснований).

До применения любого из указанных взысканий руководство предприятия должно затребовать от сотрудника письменное объяснение совершенного им проступка. При отказе работника дать соответствующие разъяснения, составляется акт. При этом данные действия сотрудника не выступают в качестве препятствия для применения к нему дисциплинарной санкции. Распоряжение гендиректора объявляется служащему под расписку не позднее 3 дней (рабочих) с даты его издания. При отказе работника подписать руководитель составляет акт. По ст. 66 ТК в трудовую книжку не вносятся записи о примененных взысканиях, кроме случаев, когда в качестве него выступает увольнение. На протяжении всего периода действия санкций поощрения служащему не полагаются.

Заключительные положения

В Правилах в последнем разделе обычно устанавливаются следующие требования:

Всем сотрудникам предприятия надлежит соблюдать предусмотренный пропускной режим, иметь при себе соответствующий документ (пропуск) и предъявлять его при первом требовании служащих отдела охраны.
Не допускается курение в местах, в которых, согласно требованиям пожарной безопасности, предусматривается такой запрет.
Не разрешается приносить на работу и распивать на предприятиях алкоголь, заходить на территорию и находиться на ней в состоянии опьянения (токсического, наркотического в том числе).

Обеспечение доступа к документу

Правила распорядка должны храниться в отделе кадров и вывешиваться в структурных подразделениях предприятия. Как выше было сказано, ознакомление с данным документом осуществляется при приеме сотрудников на работу. Руководство предприятия обязано уведомлять обо всех изменениях, вносимых в локальный акт. Документ должен быть доступен для ознакомления в любое время.

Особенности составления

В процессе разработки целесообразно определить сотрудника, который будет ответственен за данный процесс. Им может стать юрист, начальник кадрового отдела, главный бухгалтер или иной работник. Если обязанности по составлению правил отсутствуют в должностной инструкции служащего, руководитель должен предложить ему принять их на себя. Если работник будет согласен, то соответствующие пункты следует внести в указанный документ либо в договор. Впоследствии следует определить служащих:

Которые обязаны оказывать содействие при составлении правил. Ими могут стать начальники подразделений, бухгалтерия и пр.
С которыми будут согласованы правила. Этими сотрудниками могут являться: юрист, также начальники отделов или бухгалтеры.

Определение ответственных служащих осуществляется в приказе руководителя предприятия. В распоряжении гендиректора также устанавливаются сроки и стадии разработки документа, его согласования и подписания. В случае отсутствия на предприятии представительного органа сотрудников, утверждение осуществляется единолично руководителем. Если документ принимается в первый раз, это влечет изменения в условиях работы компании. Соответственно, необходимо откорректировать контракты с сотрудниками. При необходимости изменения вносятся и в должностные инструкции.